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人事管理也將進入大數(shù)據(jù)時代

作者:智興 發(fā)布時間:2014-03-17 查看次數(shù)(2021)

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    算法事實上只是人腦決策程序的自動化,而傳統(tǒng)的HR流程本就是經(jīng)營者用自己的大腦,在有限的資料來源下,去預(yù)測每個人才適配性。換成用機器去處理,本質(zhì)上是一樣的。如果這樣的決策方式,能夠讓每個人才適得其所,并且得到更合理的工作報酬,事實上,可能是更美好、更有效率的社會。


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    既然我們已經(jīng)在用 Big Data 在分析、預(yù)測并且影響消費者的行為,沒道理它不能被運用在分析、預(yù)測并且影響其他人類的其他行為。以企業(yè)的角度去看,除了消費者之外,在知識經(jīng)濟時代,另一群同樣關(guān)鍵的人,就是我們賴以產(chǎn)生價值的人才。


資料源的根本改變


    傳統(tǒng)的 HR 流程,可供雇主判斷的資料來源非常有限,除了履歷表、面試紀錄,以及 Reference Checks 之外,我們必須只能仰賴直覺去做判斷,因此誤判的機率也不低。一旦誤判,雇用不適合的人才,不但會造成企業(yè)的損失,也造成人才自身的困擾。在 Internet + Mobile + Social 的時代,由于可以參考的資料量大增,如果能夠拿來運用,提升判斷的準確度,對人才市場的雙方都是利多。


模型的建立


    預(yù)測模型要準確,仰賴的是好模型的建立。如何從企業(yè)內(nèi)外找出理想的人才模板,如何從他們產(chǎn)生的資料中去篩出高預(yù)測性的指標,如何持續(xù)校正這些模型,都將是會來企業(yè)人事工作的考驗。


非主流資料的取得


    當企業(yè)們開始使用 Big Data 去優(yōu)化人事,將會造成“普遍符合多數(shù)企業(yè)人才模板”的少數(shù)精英供不應(yīng)求,因而價格大升。這時預(yù)算較少的新創(chuàng)企業(yè)必須要能夠像 Auckland A’s 一樣去找出多數(shù)企業(yè)所沒注意到的“非主流”資料,因此能用更合理的價格取得適合他們的人才。而就像魔球的后續(xù)一樣,這場戰(zhàn)爭將會永無止境,因為企業(yè)間會仿效,而創(chuàng)新者必須要不斷找突破口。


潛力與能力的差別,個性的考量


    另一方面,無論是用傳統(tǒng)的 HR 流程,或是用 Big Data 去預(yù)測,都必須要考量人才是動態(tài)的,會進步,也會有個性、情緒。因此如何取得潛力與性格的指標資料,并且預(yù)測出適合企業(yè)文化與 DNA 的人才,也非常重要。


社會的價值觀


    另一方面,用算法去把人分“優(yōu)劣”,至少短期內(nèi)會是一件相當挑戰(zhàn)社會價值觀的事情。當然這里的優(yōu)劣是主觀的,從某單一企業(yè)的觀點去預(yù)測人才的適配性,而不是在評判個人的絕對優(yōu)劣。不過社會大眾短期內(nèi)恐怕無法明辨這件事的本質(zhì),因此對于這樣的發(fā)展會產(chǎn)生反抗動能。


    但從另一方面來看,算法事實上只是人腦決策程序的自動化,而傳統(tǒng)的HR流程本就是經(jīng)營者用自己的大腦,在有限的資料來源下,去預(yù)測每個人才適配性。換成用機器去處理,本質(zhì)上是一樣的。如果這樣的決策方式,能夠讓每個人才適得其所,并且得到更合理的工作報酬,事實上,可能是更美好、更有效率的社會。


    結(jié)論就是,無論我們愿不愿意,因為企業(yè)競爭,HR 往 Big Data 演進是必然的趨勢。在這過程中,每個創(chuàng)業(yè) CEO 必須要充分理解并且領(lǐng)先去運用這個工具,才能為自己爭取到好的 Leverage 與競爭優(yōu)勢。

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