作者:智興 發(fā)布時(shí)間:2014-09-15 查看次數(shù)(2196) |
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無論你是在談判爭取加薪,還是在捍衛(wèi)你的合法權(quán)益,了解同事的薪資會讓你居于有利地位。
比方說,該公司打算把你調(diào)到生活成本較高的一座新城市。不要指望管理層會告訴你,那里的員工薪資更高。十之八九,你必須得自己去摸清情況,之后與公司協(xié)商爭取加薪。否則的話,你就只好在一段時(shí)間內(nèi)拿著比別人低的薪水。不過,如果能了解到與你擁有相似資質(zhì)或者崗位相同的其他員工的薪資,你就可以在公司接受的范圍內(nèi)提出自己的要求。
工資透明度也是“唯一一種你能夠發(fā)現(xiàn)自己是否遭到歧視,或者公司是否違反工會合同或者你自己的勞動合同的方式”,《如何維權(quán)而不失業(yè)》(Stand Up For Yourself Without Getting Fired: Resolve Workplace Crises Before You Quit, Get Axed or Sue the Bastards)一書的作者、佛羅里達(dá)州就業(yè)律師唐娜·鮑爾曼(Donna Ballman)說道。
一宗經(jīng)典的案例當(dāng)屬莉莉·萊德貝特(Lilly Ledbetter)。在固特異輪胎(Goodyear)工作19年的莉莉,最后竟發(fā)現(xiàn)自己的薪水低于相同崗位的男同事。2006年,美國最高法院(U.S. Supreme Court)處理了她針對該公司同工同酬的訴訟,不過由于她缺少能夠馬上立案的信息,根據(jù)《民權(quán)法》第七條,這起訴訟受到了法律的限制。美國國會在2009年對《民權(quán)法》進(jìn)行修改,而《莉莉·萊德貝特公平薪酬法》(Lilly Ledbetter Fair Pay Act )則是奧巴馬上臺后簽署的第一項(xiàng)法案。
與往常一樣,你必須在收到歧視性工資后180天內(nèi)提起正式訴訟。不過,2009年的這項(xiàng)法律明確規(guī)定,雇主每次支付工資,都體現(xiàn)了歧視待遇,如此一來,訴訟時(shí)效可以重新起算。這項(xiàng)規(guī)定的生效日期可以追溯到2007年5月28日(在最高法院裁定前一天),并對涉及基于種族、年齡、性別、宗教、國籍或者傷殘的不平等待遇的各類訴訟造成影響。
紐約Outten & Golden律師事務(wù)所的就業(yè)事務(wù)律師邁克爾·西蒙內(nèi)(Michael Scimone)坦言,即便如此,依然有很多雇主通過員工手冊和合同的規(guī)定,試圖禁止員工討論薪資。針對正式員工制定的這些規(guī)則,在很大程度上,是非法的。他解釋說,(美)國家勞資關(guān)系法案(National Labor Relations Act)確保了私營部門非管理層員工與同事討論工作條件的權(quán)利。如果你的公司試圖阻止你與同事比較薪酬或者福利的話,它或許已經(jīng)觸犯了法律。你可以向美國國家勞資關(guān)系委員會(National Labor Relations Board)對雇主提出控告。該委員會正在對那些制定有關(guān)禁止討論工資的正式或者非正式政策的公司進(jìn)行嚴(yán)厲制裁,律師說。
鮑爾曼指出,雖然NLRA只保護(hù)非管理層的員工,不過這個概念的界限卻并不清晰。頭銜和工資與此無關(guān)——關(guān)鍵在于你實(shí)際的工作職責(zé)。有時(shí)候,員工們雖然被稱為經(jīng)理,但他們卻不管理任何人。
前不久頒布的一項(xiàng)總統(tǒng)行政令同樣為私營公司的管理者提供了保護(hù),前提是這些公司是聯(lián)邦政府的勞務(wù)承包商。(如果你所在公司效力于聯(lián)邦政府,十之八九你會知道這件事,不過如果你不敢肯定,你可以參閱《信息自由法案》去了解情況。)根據(jù)奧巴馬總統(tǒng)在4月8日簽署的這項(xiàng)總統(tǒng)行政令,公司不能因?yàn)椤澳愦蚵?、討論或者透露員工或者求職者的薪酬而解雇你或者給予歧視性對待”。除非此類披露是為回應(yīng)正式的申訴或者控告,促進(jìn)調(diào)查、訴訟、聽證或者行動,包括由雇主進(jìn)行的調(diào)查,或者與承包商提供信息的法律義務(wù)保持一致,否則了解薪資信息的管理者是可以泄露薪資信息的,這是極小的例外。
有什么方法可以獲取這些信息?有時(shí)候,只要去問問現(xiàn)在或者以前的同事,抑或是主管,就可以。如果你效力于一家非營利組織,那么,核查該機(jī)構(gòu)近期的990納稅申報(bào)表,這份記錄是公開的。此外,它包括了比你想象中的更多人的薪水。
善于打聽的雇員都知道,人員調(diào)整期是搜集其他職員薪資信息的最佳時(shí)機(jī)。在有新人到崗之前,問問同事,公司為你這個未來的同事提供了哪些福利待遇。如果有某人是來自一家以待遇好而聞名的公司,那么你的雇主或許是這人開出了更優(yōu)厚的條件。
打探辦公室小道消息的另一個戰(zhàn)略:去了解即將離職的同事掙多少錢。人們在即將離開公司的時(shí)候,往往對于其薪資會比較坦誠。這個時(shí)候要婉轉(zhuǎn)地問一下,“你下一份工作的薪水會和這里的一樣高嗎?”
抑或,與同事聊天的時(shí)候開門見山,比如,“你和我一樣不滿意這里的薪水嗎?”(接著問,“你認(rèn)為我們的薪資應(yīng)該是多少?”)下一次當(dāng)同事不停地抱怨,“我在公司任勞任怨,公司卻支付我如此低的薪水,我不應(yīng)該再忍受了……”接著你可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo),比如說:“你說得沒錯;那你覺得干這么累拿多少才合理?”
當(dāng)這一切都不管用時(shí),那還可以用猜的辦法。《為什么善良的女孩無法獲得成功,勇敢的女孩反倒可以》(Why Good Girls Don’t Get Ahead… But Gutsy Girls Do)一書的作者凱特·懷特(Kate White)建議問問業(yè)內(nèi)同行,他們對你所在職位的薪資水平的看法。人們不會“虛報(bào)這一數(shù)字,是因?yàn)樗麄儾幌M阏J(rèn)為他們賺取微薄的工資”,她寫道,“他們也不會抬高這個數(shù)字,是因?yàn)樗麄儾幌M戕o職后,去要求比他們還要高的薪資?!?/p>
如果你在調(diào)查關(guān)于工資差異的情況,你或許可以根據(jù)《民權(quán)法》第七條、《雇員年齡歧視法》(Age Discrimination in Employment Act)、《美國殘疾人法案》(Americans with Disabilities Act),或者如果是基于性別,那就是《同酬法案》等采取法律行動。咨詢你所在州,代表員工的就業(yè)事務(wù)律師,討論一下你的權(quán)利和可能的法律策略。
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