員工口頭辭職，企業(yè)如何處理二者的勞動(dòng)關(guān)系？

   【案例回放】

    2011年2月，張某入職北京某咨詢公司，擔(dān)任前臺一職，月工資標(biāo)準(zhǔn)為2500元。公司實(shí)行電子打卡記錄考勤。2012年10月，張某懷孕，2013年2月3日，張某口頭向公司領(lǐng)導(dǎo)要求休事假，以便提前回湖南老家過年，領(lǐng)導(dǎo)未同意。直到年后，張某仍未回到公司上班。公司人力資源部與張某聯(lián)系，張某聲稱自己不舒服，不想回公司上班了，想在家好好休養(yǎng)，并口頭提出辭職。

    按照公司的規(guī)章制度，曠工3天公司便能解除雙方之間的勞動(dòng)合同，公司要求張某親自回公司辦理離職手續(xù)或者委托他人辦理離職手續(xù)，并需要按照公司的規(guī)定辦理工作交接，但張某拒不辦理工作交接。

    ■專業(yè)解讀

    員工口頭辭職，企業(yè)如何處理二者的勞動(dòng)關(guān)系？

    ◆員工口頭提出離職時(shí)的處理

    《勞動(dòng)合同法》第三十七條對員工提出離職的形式做了規(guī)定，應(yīng)以書面形式。而當(dāng)員工口頭提出離職時(shí)公司該如何處理呢？實(shí)踐中，很多員工都是通過口頭方式完成離職的，但是用人單位一定要及時(shí)作出處理，如果口頭提出離職的，一是可以要求員工及時(shí)補(bǔ)上書面離職申請及手續(xù)。二是可以對口頭離職的內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，比如通過錄音的形式。因?yàn)橛萌藛挝蛔鳛橛霉す芾矸剑瑢﹄x職的舉證責(zé)任更大，一定要對員工口頭提出離職及時(shí)作出處理。

    ◆如何對離職事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)

    就本案例而言，因?yàn)槁毠な菓言信毠?，現(xiàn)其主動(dòng)提出離職，對于公司來說，因系員工主動(dòng)提出離職，所以用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位不要陷入對法規(guī)的僵硬理解，一定需要員工提出書面的離職申請或者由他人辦理離職手續(xù)。公司可以在電話通話中對其主動(dòng)提出離職的事實(shí)予以確認(rèn)，同時(shí)還需要注意在通話中明確公司的名稱及溝通人員的姓名、員工的姓名、員工提出解除勞動(dòng)合同的時(shí)間、公司同意員工的解除決定、雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間等等。如果擔(dān)心錄音證據(jù)的效力問題，也可以采取電話錄音并以公證的形式對錄音進(jìn)行取證，這樣，錄音的效力會更大。

    ◆可否按曠工處理

    雖然張某系懷孕女職工，但是按照《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，張某如果嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，也可以解除雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系，并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因?yàn)閺埬车目记谙惦娮哟蚩?，其效力比較低，所以，公司可以先向張某發(fā)送返崗?fù)ㄖ嬷獜埬诚奁诜祷毓旧习?，若在?guī)定時(shí)間未上班，則按照曠工處理。在返崗?fù)ㄖ路剑筛缴想p方勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中關(guān)于曠工處理的內(nèi)容。在返崗?fù)ㄖ瓦_(dá)張某后，規(guī)定時(shí)間內(nèi)張某未返崗，則可以按照曠工進(jìn)行處理，達(dá)到解除勞動(dòng)關(guān)系情形的，發(fā)送解除勞動(dòng)關(guān)系通知，則雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系解除。

    假設(shè)張某要求出具離職證明，公司是否能以其未辦理工作交接而不出具離職證明？

    根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。雙方勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)用人單位應(yīng)該為員工出具離職證明。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。該條僅涉及到辦理工作交接與支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)間的關(guān)系，但是并未說員工不辦理工作交接，公司可以不出具離職證明。

    綜合上述兩款的規(guī)定，開具離職證明與辦理工作交接無必然的聯(lián)系，勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)，公司就應(yīng)為員工開具離職證明，而不能以未辦理完工作交接作為抗辯的法定理由。

    除此之外，《勞動(dòng)合同法》第八十九條還規(guī)定了相應(yīng)的違法責(zé)任，用人單位違反本規(guī)定，未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。本案例中，雖然張某未辦理工作交接，但是按照法律的規(guī)定，公司仍需在雙方勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)為張某開具離職證明。

    當(dāng)然，如果員工拒不辦理工作交接的，公司可以在開具離職證明后，申請勞動(dòng)仲裁，要求員工按照約定辦理工作交接。