休了哺乳假還可以享受帶薪年假

　　案情簡介

　　張某為上海某證券有限公司員工，擔(dān)任客戶專員工作，其與公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，合同期限為2009年1月至2011年12月。2010年3月，張某懷孕后順利生育，并休了90天產(chǎn)假。產(chǎn)假結(jié)束后，張某因女兒需要照顧，又向公司申請了6個半月的哺乳假，公司也批準(zhǔn)了其休哺乳假的請求。2011年8月，張某哺乳假結(jié)束，回公司正常上班。

　　2011年12月，張某與公司的勞動合同到期，公司決定不再與其續(xù)簽，根據(jù)其工齡支付了張某3個月的經(jīng)濟補償金。張某在與公司進行離職結(jié)算時提出，根據(jù)其工作年限，每年應(yīng)享有5天的帶薪年休假，但2011年公司并未安排其休假，公司應(yīng)在其離職時按照相關(guān)規(guī)定折算成現(xiàn)金支付給她。公司表示2011年張某大部分時間都在休產(chǎn)假和哺乳假，故不再享受帶薪年休假的待遇。

　　張某對公司的回復(fù)表示不滿，遂在與公司解除勞動關(guān)系之后，向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求公司按照其日工資收入的300%支付其應(yīng)休未休的帶薪年休假工資。

　　爭議焦點

　　本案的爭議焦點在于：已休過哺乳假的女職工是否享受帶薪年休假?

　　公司認為，2011年張某因懷孕生育的緣故，大半年時間都在休假，公司已經(jīng)根據(jù)國家法律的規(guī)定給予了其90天的產(chǎn)假與6個半月的哺乳假。鑒于張某大半年時間都在休假，故張某當(dāng)年不能再享受帶薪年休假的待遇。

　　張某認為，帶薪年休假是每一位勞動者擁有的權(quán)利。哺乳假并非病假，而是屬于產(chǎn)假的性質(zhì)。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，職工休產(chǎn)假的，不計入年休假假期。現(xiàn)公司在2011年度并未安排其休年假，故要求公司按照其日工資收入的300%支付其應(yīng)休未休的帶薪年休假工資。

　　裁判結(jié)果

　　勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認為，國家法律法規(guī)并無明文規(guī)定，女職工享受了哺乳假待遇之后，用人單位可免除給予其帶薪年休假待遇，故最終裁定，用人單位應(yīng)按照張某日工資收入的300%支付其應(yīng)休未休的帶薪年休假工資。

　　律師點評

　　哺乳假是法律為保護生育婦女及嬰兒的權(quán)益，在產(chǎn)假結(jié)束后再繼續(xù)給予女職工休息照顧嬰兒的一種法定假期的法律規(guī)定。《上海市女職工勞動保護辦法》第十六條明確規(guī)定：“女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可請哺乳假六個半月。”

　　而女職工休了哺乳假之后，是否還能享受帶薪年休假?對此，現(xiàn)有的法律法規(guī)并沒有明確規(guī)定。2008年人力資源和社會保障部頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條對不計入年休假的假期規(guī)定是：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。”

　　本案中用人單位因為張某在一年中有大半年時間都在休假，因而認為張某不能再享受帶薪年休假，顯然缺乏相關(guān)的法律依據(jù)?！堵毠侥晷菁贄l例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”也就是說在《職工帶薪年休假條例》中，哺乳假未被列入帶薪年休假的免除范圍，因此用人單位不可擅自認為哺乳假與帶薪年休假可以抵充，并剝奪員工帶薪年休假的權(quán)利。