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外派高管“跳槽”的三大原因

作者:智興 發(fā)布時(shí)間:2014-01-14 查看次數(shù)(2959)

標(biāo)簽: 高管 跳槽 2013年11 12月刊

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    有一群這樣的特殊員工:身居高管職位,經(jīng)驗(yàn)豐富,被外派多年,突然召回總部,卻在短期內(nèi)選擇“遠(yuǎn)走高飛”——離開(kāi)熟悉的企業(yè),跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者自立門戶。職場(chǎng)如愛(ài)情,長(zhǎng)期異地戀結(jié)束,都是因?yàn)橐?jiàn)面的時(shí)候,發(fā)現(xiàn)“性格”不合,導(dǎo)致“分手”。


    隨著經(jīng)濟(jì)行為跨國(guó)家、跨地區(qū)的加速,企業(yè)不斷實(shí)現(xiàn)其擴(kuò)張戰(zhàn)略,讓外派成了在企業(yè)中常見(jiàn)的一種人才調(diào)配方式。對(duì)于外派員工而言,外派是一次艱難的挑戰(zhàn)和難忘的經(jīng)歷。


    咨詢公司普華永道和克蘭菲爾德管理學(xué)院共同進(jìn)行的這項(xiàng)研究稱,平均約有15%的外派員工在回國(guó)后一年內(nèi)辭職。在一些情況下,離職率可能高達(dá)40%,而相比之下,正常員工的離職率僅為3~5%。


    H 是合資公司外派區(qū)域的總經(jīng)理。3年前,外派到西部的二線城市做當(dāng)?shù)乜偨?jīng)理,幾乎是從零開(kāi)始打拼,團(tuán)隊(duì)人員招募、代理商渠道建設(shè)、辦公室選址……可3個(gè)月之 前,總部的一紙調(diào)令下來(lái),回到總部擔(dān)任某事業(yè)部的總經(jīng)理(平級(jí)調(diào)動(dòng))。他突然感覺(jué)到原有的工作節(jié)奏、工作環(huán)境、預(yù)期回報(bào)都達(dá)不到自己的理想,不到半年就出 現(xiàn)離職跡象。該公司的人力資源管理者留意到,趕緊請(qǐng)筆者作為EAP團(tuán)隊(duì)專家進(jìn)行疏導(dǎo)和咨詢,希望把人才盡量留住。


    經(jīng)過(guò)咨詢和輔導(dǎo),筆者發(fā)現(xiàn)這位高管的問(wèn)題非常具有代表性。分析其原因:


    原因一:職業(yè)心理危機(jī)出現(xiàn)


    一 般而言,高管的年齡層次在35——50歲之間,男性居多,基本都是在該行業(yè)擁有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和人脈關(guān)系。經(jīng)過(guò)多年的沉浸,難免出現(xiàn)了“認(rèn)知過(guò)度飽和”的 情況,就是對(duì)一切熟悉得缺乏激情。當(dāng)此情況出現(xiàn),就容易在工作中出現(xiàn)迷茫、困惑、厭倦、焦慮等負(fù)面情緒,并且由于長(zhǎng)年在外,身心疲累的軀體化特征也非常明 顯。此時(shí),再進(jìn)行環(huán)境的調(diào)整,短暫的不適應(yīng)打破了原來(lái)的平衡,必須重新認(rèn)知新工作環(huán)境、工作團(tuán)隊(duì)、工作方向、締造新的工作關(guān)系,從而形成比較大的心理壓 力,危機(jī)也就逐步顯現(xiàn)。


    早在上世紀(jì)60年代末,榮格就提出過(guò)“中年危機(jī)”的說(shuō)法,另外一些研究也表明:研究的二千一百名男女,發(fā)現(xiàn)三十四 到四十二歲的經(jīng)理階層人員有80%都不能幸免,三十五到四十五歲是明顯的危機(jī)期。中年的心理危機(jī)原因就在于缺少內(nèi)心的整合,不是由生理年齡所決定,而是一 個(gè)人的心理狀態(tài)是否準(zhǔn)備好。


    因心理危機(jī)顯現(xiàn),面對(duì)職業(yè)發(fā)展的態(tài)度往往會(huì)出現(xiàn)逃避、封閉、陳舊、沉默、沮喪等字眼。換個(gè)環(huán)境,換個(gè)軌道,換個(gè)活法都成了高管遠(yuǎn)走高飛的“合理”借口。


    原因二: 工作家庭兩難困擾


    人 生的幸福在很大程度上來(lái)源于情感與婚姻的滿足。然而婚姻家庭的問(wèn)題成為外派人員的一個(gè)大難題。未婚者,因外派造成變動(dòng)工作環(huán)境和緊張的工作時(shí)間降低了他們 在原居住地或外地尋找合適伴侶的頻率。已婚的,與配偶的關(guān)系處理和家庭角色難以履行都成了外派員工在尋找職業(yè)發(fā)展的同時(shí),背上了沉重的負(fù)擔(dān)。


    人們能放棄一項(xiàng)職業(yè),卻不能放棄家庭角色,相反要更想辦法完成這些角色。外派高管把家庭和工作邊界化,遠(yuǎn)離家庭成為一個(gè)徹底的純粹工作者,一定給自身和家庭造成了很多缺失。


    在深圳一家通訊行業(yè)的企業(yè),每年把各地外派的高管召回本部,特地設(shè)立解決婚姻家庭工作坊,請(qǐng)來(lái)專門的老師來(lái)幫助解決一些高管“家事”。作者曾經(jīng)多次目睹很多高管工作光環(huán)背后,令人心酸的家庭故事。


    所以,企業(yè)為了穩(wěn)定高管的軍心,在外派和回歸期間,都要對(duì)其給予關(guān)注和幫助解決實(shí)際困難,諸如家屬隨行,安排就業(yè),解決孩子入學(xué),家庭公寓等具體措施。


原因三: 職業(yè)發(fā)展路線斷層


    專 家也表示,雇主之所以可能失去駐外員工,原因是企業(yè)未能在他們歸來(lái)后,為他們?cè)O(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展路線。因此,企業(yè)必須投入更多的時(shí)間和精力,為雇員的歸國(guó) 做準(zhǔn)備。他們回來(lái)后,需要安全感,需要一個(gè)重要職位,還需要清楚地看到自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展道路。對(duì)于外派高管回歸意味著已有工作資源和職業(yè)發(fā)展道路暫時(shí)斷 檔,從而對(duì)企業(yè)的心理契約受到?jīng)_擊。


    國(guó)外專項(xiàng)研究還指出,一直按照派駐國(guó)正常工資水平,向駐外員工支付薪水的雇主在業(yè)績(jī)上沒(méi)有明顯不同。不過(guò),員工的業(yè)績(jī)?cè)隈v外期間平均提高了約13%。在他們回來(lái)后的第一年中,業(yè)績(jī)差異會(huì)有所縮小,之后,他們的業(yè)績(jī)會(huì)再度提升。


    這充分說(shuō)明由于職業(yè)發(fā)展路線和發(fā)展空間等因素的變化,造成對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作狀態(tài)、工作滿意度都產(chǎn)生極大的消極影響。


    目前,不少企業(yè)都意識(shí)到該類問(wèn)題的普遍性,紛紛在采取高薪酬、優(yōu)福利等物質(zhì)手段以外,也聘請(qǐng)職場(chǎng)心理專家進(jìn)行適當(dāng)?shù)男睦碓?,從心理感受層面?lái)解決外派高管的回歸,同時(shí)保留更多的人才留在企業(yè)發(fā)展。


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