女工懷孕期間單位待崗、調(diào)薪?jīng)Q定無效

【案例】

    蘇女士2001年6月入職北京某公司，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限自2008年2月1日至2010年1月31日，合同約定其崗位為會計，月基本工資為4200元。蘇女士2008年4月被查出懷孕，同年11月9日，她正常生產(chǎn)。期間，她請假一周并提供假條。

　 公司2008年6月24日做出《通報》，內(nèi)容為鑒于蘇女士提供虛假假條，違反了公司《員工手冊》，本應(yīng)辭退，但考慮至其已懷孕，所以決定免去她會計職務(wù)，待崗時間至合同到期，合同到期后將不再續(xù)簽，且不支付任何補償。該公司于2008年7月21日通知蘇女士在家待崗保胎休息，自2008年6月至2010年1月每月發(fā)放800元工資。

　 2009年，蘇女士向仲裁委申請仲裁，要求公司支付其2008年6月至2010年的工資、解除勞動合同經(jīng)濟補償金等。但仲裁委作出裁決后。公司不服向法院提起訴訟，經(jīng)法院判決，該公司最終支付蘇女士2008年6月至2010年1月的工資差額62675.65元，支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金10500元。

【分析】

　 孕期女工勞動權(quán)益受法律保護

　 女職工由于生理特點，往往處于弱勢地位，國家對于女職工規(guī)定了特殊勞動保護。《女職工勞動保護規(guī)定》第四條規(guī)定，不得在女職工懷孕、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或解除勞動合同。但有的用人單位為了規(guī)避法律，降低用工成本，對處于孕期的女工，以不能勝任本職工作或請假手續(xù)不符合規(guī)定，調(diào)整女工的工作崗位，降低她們的薪酬迫使她們自動離職，從而達(dá)到解除合同的目的。

　 本案中，蘇女士處于懷孕期，公司以其請假手續(xù)不合格，發(fā)出待崗?fù)ㄖ唤o付最低工資的行為，沒有事實與法律依據(jù)。公司應(yīng)按雙方勞動合同約定的工資數(shù)額為基數(shù)，補齊她待崗期間的工資差額。

　 根據(jù)《勞動合同法》第42條，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；第45條，勞動合同期滿，有本法第42條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。

　 本案中，蘇女士在勞動合同期內(nèi)懷孕，即使合同到期，也要順延至懷孕期結(jié)束，公司解除合同的行為明顯違反了法律規(guī)定，應(yīng)依法支付其違法解除合同賠償金。本案中，仲裁裁決支付終止勞動合同補償金，公司與蘇女士雙方均未提出異議，根據(jù)先仲裁后起訴的原則，原仲裁裁決書第二項關(guān)于終止補償金的裁決結(jié)果生效，故法院維持了仲裁裁決結(jié)果。