辭職員工還有“醫(yī)療期”嗎？

    辭職員工還有“醫(yī)療期”嗎

    HR來(lái)信：

    我公司有一名員工于2011年入職，2013年10月30日提交“辭職報(bào)告”，要求于2013年11月30日離職。11月5日，公司總經(jīng)理簽字同意該員工的離職請(qǐng)求，但未將書面決定送達(dá)員工本人。自11月13日起，該員工以“加班調(diào)休”、“未休年假”等事由申請(qǐng)休假，直至11月30日仍未前來(lái)辦理工作交接和離職手續(xù)。12月2日，公司突然收到其快遞的一份“病假單”及“告知函”，稱其現(xiàn)處于“病假狀態(tài)”，享受“醫(yī)療期保護(hù)”，要求給予其病假待遇及醫(yī)療期保護(hù)。請(qǐng)問(wèn)已辭職員工還能享受“醫(yī)療期”嗎?

    勞動(dòng)法專家陳敕赫回復(fù)(以下簡(jiǎn)稱“專家回復(fù)”)：

    通過(guò)信中表述可以判斷，該員工的“辭職報(bào)告”已經(jīng)生效，且該員工不受醫(yī)療期的解除限制。

    《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日(非試用期內(nèi))以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”因勞動(dòng)者辭職的權(quán)利在法律上無(wú)需用人單位批準(zhǔn)或同意，只要?jiǎng)趧?dòng)者做出辭職的意思表示并通過(guò)某種載體形式告知用人單位即可生效。依照貴公司描述，該員工以書面形式告知公司其離職三十日后(即11月30日)，雙方的勞動(dòng)關(guān)系就已經(jīng)宣告解除，而且該員工不能反悔。

    同時(shí)，勞動(dòng)者因個(gè)人原因提出的辭職，本身也并不受《勞動(dòng)合同法》第四十二條醫(yī)療期限制解除的規(guī)定和第四十五條法定順延的規(guī)定，因?yàn)閱T工辭職并不是用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系，也就不適用于第四十條、第四十一條和第四十四條中終止勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)情形。

    因此，該員工的辭職已經(jīng)生效，且不受“醫(yī)療期”的影響，至于員工尚未辦理的工作交接和離職手續(xù)，也并不影響辭職行為的有效性，工作交接只是由于離職所產(chǎn)生的一個(gè)法律義務(wù)，用人單位按照企業(yè)的規(guī)章制度要求離職員工進(jìn)行必要的交接即可，甚至可以追究因其不交接所產(chǎn)生的損失。

    離職后寫明“再無(wú)糾紛”，是否有效

    HR來(lái)信：

    我公司曾與外商簽署品牌代理合同，合同期滿后，外商提出希望將我公司部分員工轉(zhuǎn)至旗下，經(jīng)協(xié)商，部分員工同意向我公司提出辭職，并與外商訂立新的勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，個(gè)別不愿意辭職的，我公司也安排至其他品牌門店。

    為避免法律風(fēng)險(xiǎn)，離職時(shí)公司與相應(yīng)員工簽署了一份《離職情況說(shuō)明》，對(duì)離職后的工資計(jì)算、假期、加班費(fèi)等都進(jìn)行了確認(rèn)，員工也簽字確認(rèn)與我公司不再存在勞動(dòng)爭(zhēng)議。沒(méi)想到去年年底，陸續(xù)有十幾名員工要求我公司支付加班費(fèi)、補(bǔ)償金、未休年假補(bǔ)償?shù)?，現(xiàn)我公司已經(jīng)收到仲裁通知，請(qǐng)問(wèn)我公司與離職員工簽署的這些約定有效嗎?

    專家回復(fù)：

    這些《離職情況說(shuō)明》原則上是有效的，但若其中某些勞動(dòng)者權(quán)利遭嚴(yán)重侵犯，由仲裁或法院裁決，還可能會(huì)被重新定性、調(diào)整。

    根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第十條的規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持?！?/p>

    所以，就現(xiàn)有的證據(jù)來(lái)看，貴公司并未強(qiáng)迫員工辭職，而是采用員工自愿的方式?jīng)Q定去留，另外貴公司也已經(jīng)在離職時(shí)特別提示和告知員工是否還有疑問(wèn)，員工也確認(rèn)了放棄權(quán)利，這在法律上并不違法，所以這樣的約定原則上是有效的。

    不過(guò)在具體實(shí)踐中，并非只要企業(yè)簽署類似“免責(zé)聲明”就能避免所有法律風(fēng)險(xiǎn)，如果仲裁、法院發(fā)現(xiàn)協(xié)議的部分內(nèi)容、條款不符合法律規(guī)定，或嚴(yán)重?fù)p害員工權(quán)益，則會(huì)根據(jù)具體情形進(jìn)行自由裁量，這在

    司法實(shí)務(wù)的部分判例中也時(shí)有發(fā)生。

    因此，簽署此類協(xié)議的要點(diǎn)還在于公平合理地協(xié)商處理雙方的權(quán)利義務(wù)，包括對(duì)整個(gè)事件的起因、處理的過(guò)程等都要有詳細(xì)的書面證明材料，同時(shí)建議用人單位在簽署類似聲明時(shí)，盡量將勞動(dòng)者在職期間的相關(guān)利益列明提示或主動(dòng)結(jié)算到位，不要采用利益交換或者是施加壓力的方式。

    “雙倍工資”包括“加班費(fèi)”嗎

    HR來(lái)信：

    我公司有一名員工于2012年5月4日入職，2013年8月26日辭職，因我公司未及時(shí)與其訂立勞動(dòng)合同，該員工于2013年9月17日提請(qǐng)仲裁要求公司支付雙倍工資，該員工在職期間約定月工資為2000元，實(shí)得工資(含加班費(fèi))在3000元左右。請(qǐng)問(wèn)該員工提請(qǐng)的“雙倍工資”包括已經(jīng)支付的加班費(fèi)嗎?

    專家回復(fù)：

    首先，根據(jù)司法實(shí)務(wù)，“雙倍工資”適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》中一般時(shí)效的規(guī)定，所以仲裁支持的時(shí)間期間為一年，即2012年9月18日至2013年9月17日;其次，雙倍工資的計(jì)算期間為入職滿一個(gè)月后至滿一年的前一日，所以結(jié)合雙倍工資的計(jì)算期間為2012年6月4日至2013年5月3日，最后，取兩段時(shí)間的公共交叉部分，因此應(yīng)為2012年9月18日至2013年5月3日。

    雖然《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定了計(jì)算雙倍工資的時(shí)間段，但并未就雙倍工資的計(jì)算基數(shù)進(jìn)行明確表述，也就造成了各界對(duì)此的不同理解。有人認(rèn)為，雙倍工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照這段支付期間應(yīng)發(fā)的所有勞動(dòng)報(bào)酬確定;也有人認(rèn)為，雙倍工資的基數(shù)，應(yīng)以勞動(dòng)者正常出勤下的工資為準(zhǔn);還有人認(rèn)為，按照實(shí)際到手的收入為準(zhǔn)。

    《勞動(dòng)合同法》設(shè)立未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資罰則，目的在于規(guī)范勞資雙方書面化的規(guī)范勞動(dòng)用工，并不是提倡勞動(dòng)者無(wú)限額、無(wú)條件地獲得與勞動(dòng)本身無(wú)關(guān)的這種收入和賠償。因此，一般情形下會(huì)將一些風(fēng)險(xiǎn)性的、非常規(guī)性的、福利性的收入項(xiàng)目均予以剔除，按照勞動(dòng)者正常出勤能夠獲得的收入為依據(jù)進(jìn)行裁判，故而根據(jù)通常的情況來(lái)看，一般會(huì)以2000元為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行裁決。

    年終獎(jiǎng)要按比例發(fā)放嗎

    HR來(lái)信：

    我公司(上海)有一名員工于2005年6月3日入職，2012年10月31日協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，公司也支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不久前，該員工向公司提出索要年終獎(jiǎng)12000元，但公司的《員工手冊(cè)》中規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放對(duì)象是年底前仍在冊(cè)的員工，另外也沒(méi)有明確年終獎(jiǎng)的具體數(shù)額，而是需要董事會(huì)根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)情況來(lái)決定。請(qǐng)問(wèn)我公司是否需要按照員工在職時(shí)間比例來(lái)折算發(fā)放年終獎(jiǎng)?

    專家回復(fù)：

    對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放，全國(guó)尚無(wú)統(tǒng)一的規(guī)定，部分地區(qū)(如深圳)已出臺(tái)有關(guān)規(guī)定，明確年終獎(jiǎng)需要按照在職時(shí)間長(zhǎng)短比例來(lái)支付，而絕大部分省市(如上海)暫無(wú)具體明確規(guī)定。

    年終獎(jiǎng)有別于一般的固定勞動(dòng)報(bào)酬收入，具有激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)，屬于用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范圍?！秵T工手冊(cè)》關(guān)于年終獎(jiǎng)的約定系雙方真實(shí)意思表示，并不違反相關(guān)的法律法規(guī)，應(yīng)屬合法有效。因此，貴公司無(wú)需支付年終獎(jiǎng)。

    因現(xiàn)行法律法規(guī)并沒(méi)有強(qiáng)制規(guī)定年終獎(jiǎng)應(yīng)如何發(fā)放，年終獎(jiǎng)的發(fā)放一般是遵循“約定優(yōu)先”原則。企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中約定或者規(guī)章制度中規(guī)定有利于用人單位的年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則。如果事前有約定或規(guī)定，則依據(jù)約定或規(guī)定執(zhí)行;如果沒(méi)有事前的約定或規(guī)定，那么產(chǎn)生爭(zhēng)議后企業(yè)就不能單方說(shuō)了算，將由司法部門根據(jù)事實(shí)情況進(jìn)行判斷，在實(shí)踐中也不乏按在職時(shí)間比例分?jǐn)偰杲K獎(jiǎng)的具體判例。