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企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策

作者:智興 發(fā)布時(shí)間:2013-11-05 查看次數(shù)(2585)

標(biāo)簽: 績(jī)效考核 績(jī)效管理

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    績(jī)效考核作為企業(yè)管理的一種重要手段,具有很強(qiáng)的激勵(lì)約束作用,但也會(huì)產(chǎn)生副作用,如何趨利避害,筆者認(rèn)為,只有對(duì)績(jī)效考核工作有深刻的認(rèn)識(shí),科學(xué)定位,并掌握系統(tǒng)考核的方法和程序,才能充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)管理中的積極作用。


    一、企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題


    1. 考核目的不明確。有的企業(yè)希望通過(guò)績(jī)效管理解決薪酬分配問(wèn)題,有的企業(yè)希望通過(guò)績(jī)效管理解決管理混亂問(wèn)題,有的企業(yè)希望通過(guò)績(jī)效考核給員工以適當(dāng)?shù)亩ㄎ?,解決員工流失問(wèn)題,等等??己四康牟幻鞔_,導(dǎo)致企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)往往表現(xiàn)出非科學(xué)性,如考核原則混亂,在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定等方面無(wú)相關(guān)性,體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡現(xiàn)象嚴(yán)重,績(jī)效考核體系更改隨意,缺乏政策的連續(xù)性、一致性。


    2. 考核指標(biāo)不全面不科學(xué)。大部分企業(yè)沒有根據(jù)崗位分析中所確定的工作職責(zé)來(lái)具體區(qū)分不同的崗位,而是共性目標(biāo)作為考核的指標(biāo),這就造成了實(shí)際操作中員工做的工作很多,而考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容少。同時(shí),考核指標(biāo)的設(shè)置普遍關(guān)注工作的數(shù)量,而不注重工作的質(zhì)量,會(huì)造成員工盲目追求考核項(xiàng)目中的硬性指標(biāo),而對(duì)與企業(yè)息息相關(guān)的其他工作漠不關(guān)心。


    3. 考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。一些企業(yè)存在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊,表述不清晰,標(biāo)準(zhǔn)不齊全,以主觀代替客觀等現(xiàn)象。不難想象,將不完善甚至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核,得到的結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的,其考核結(jié)果往往不會(huì)得到被考核者的認(rèn)同。


    4. 評(píng)價(jià)方式方法過(guò)于復(fù)雜。有些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),將簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化,盲目運(yùn)用所謂新興的績(jī)效考核方法,如“平衡記分卡”、“360 度績(jī)效考核”,對(duì)一個(gè)崗位的考核要上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、客戶等幾個(gè)人考核進(jìn)行評(píng)價(jià),以為這樣可以做到最大的公平,實(shí)際上最大的公平就是不公平,結(jié)果導(dǎo)致考核失靈。


    5. 用績(jī)效考核代替日常管理。員工的考核指標(biāo)下達(dá)后,一部分管理者認(rèn)為既然都有考核了,員工自然會(huì)按照考核的內(nèi)容要求自覺努力工作,從而放松或放棄了對(duì)下屬日常工作和行為的指導(dǎo)、監(jiān)督,到考核時(shí)才發(fā)現(xiàn)員工這項(xiàng)工作沒做到位,那項(xiàng)任務(wù)沒完成,礙于情面,最后考核者做“老好人”,給被考核者高于實(shí)際表現(xiàn)的評(píng)估。


    二、提高企業(yè)員工績(jī)效考核水平的對(duì)策


隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織,人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,企業(yè)員工的績(jī)效管理顯得尤為重要,它猶如一把雙刃劍,做好了可以提高整個(gè)企業(yè)的效率,創(chuàng)造最大效益,留住人才;反之,則會(huì)打擊員工士氣,影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。為了使績(jī)效考核不只是走形式,企業(yè)必須做好以下幾點(diǎn):


    1.制定清楚、客觀、有效的績(jī)效目標(biāo)。考核的目標(biāo)即考核什么,它有兩個(gè)意義:第一是要考核了解員工哪些方面的情況;第二是要明確從哪個(gè)角度入手才能有效、正確地反映員工的真實(shí)情況。工作說(shuō)明書是員工考核的一個(gè)重要依據(jù),工作說(shuō)明書就是此崗位員工工作內(nèi)容的具體體現(xiàn),企業(yè)必須根據(jù)工作內(nèi)容來(lái)確定一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。一方面有利于績(jī)效考核的目標(biāo)明確到位,另一方面也體現(xiàn)在得到員工的共識(shí)后,員工從被動(dòng)的考核對(duì)象轉(zhuǎn)變到主動(dòng)積極參與到考核當(dāng)中,這對(duì)于提高績(jī)效考核的有效性將會(huì)起到很大作用。


    2.設(shè)定科學(xué)、完善的考核內(nèi)容并要與實(shí)際情況相結(jié)合。首先科學(xué)的進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內(nèi)容也是績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核,在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前,要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解,才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)﹑技能和能力﹑工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等,了解這些,在編制績(jī)效考核表的時(shí)候考核者就可以做到有的放矢,不會(huì)過(guò)場(chǎng)。其次考核的標(biāo)準(zhǔn)要設(shè)計(jì)科學(xué),要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述,明確工作的目標(biāo)和職責(zé),盡量工作化,從而為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好的基礎(chǔ)。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)力求科學(xué),避免盲目的追求面面俱到和一刀切,還要注意各個(gè)不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)。最后遵循績(jī)效考核體系的內(nèi)容、方法,建立科學(xué)的考核體系。其表現(xiàn)在:一是價(jià)值與貢獻(xiàn)的崗位業(yè)績(jī)導(dǎo)向;二是核心業(yè)務(wù)能力和個(gè)人能力導(dǎo)向;三是行為有效性的工作態(tài)度導(dǎo)向;四是敬業(yè)、責(zé)任、進(jìn)取的個(gè)人品質(zhì)導(dǎo)向。在績(jī)效考核體系具體設(shè)計(jì)上主要考核三個(gè)要項(xiàng):工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力。


    3.增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。在績(jī)效考核的內(nèi)容上,不僅要對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考核,也要對(duì)員工所在的工作團(tuán)體的績(jī)效進(jìn)行考核,使員工績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效有機(jī)結(jié)合。確保員工思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)精神,任何事物不可能是至善至美,績(jī)效考核也不是包治百病的靈丹妙藥,無(wú)論采取多少技術(shù)手段,科學(xué)方法,最終的考核結(jié)果也無(wú)法達(dá)到 100%的準(zhǔn)確。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神和合作意識(shí),增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和榮譽(yù)感,關(guān)注個(gè)人道德修養(yǎng)與法律意識(shí)。員工個(gè)人的道德行為與法律意識(shí),影響到企業(yè)的信譽(yù)與形象。企業(yè)員工的職業(yè)道德行為與法律意識(shí)如何,也應(yīng)納入企業(yè)對(duì)員工的考核范圍或管理之內(nèi),從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍,則能夠?qū)?jī)效管理體系起到必要的互補(bǔ)作用。


    4.有效使用績(jī)效考核的結(jié)果???jī)效考核作為人力資源管理的核心職能之一,是人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要手段,是員工薪酬分配、職位調(diào)整等的重要依據(jù),其結(jié)果一定要運(yùn)用到企業(yè)的管理決策中來(lái),真正發(fā)揮其決策依據(jù)的重要作用,幫助企業(yè)做出正確的決策,提高管理水平,提升員工素質(zhì),使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步。只有這樣才能增加員工的士氣,激發(fā)員工的積極性,使績(jī)效考核真正發(fā)揮其作用,避免考核流于形式??己私Y(jié)果無(wú)反饋是比較普遍的一種現(xiàn)象:一方面是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者,考核行為成為一種黑箱操作,被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定,哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿,在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度,也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托,僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論,如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議;另一方面是考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者,這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的,加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化,使得考核者沒有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。


    員工績(jī)效管理關(guān)系到組織目標(biāo)的達(dá)成,關(guān)系到員工的發(fā)展與提升,也與員工的切身利益息息相關(guān),要讓員工與組織成為一個(gè)利益共同體,員工績(jī)效管理是一個(gè)有效的途徑之一,但如果實(shí)施不當(dāng),流于形式,反而會(huì)把員工推離得越來(lái)越遠(yuǎn)。怎樣做好員工績(jī)效管理,使其與企業(yè)戰(zhàn)略真正結(jié)合起來(lái),這是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該思考的問(wèn)題,也有待我們?cè)诓粩嗟膶?shí)踐中去發(fā)現(xiàn)、反思與改進(jìn)。


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上一主題:企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施困難的主因
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