避免不良績效考核的有效方法

    企業(yè)績效考核的實施給企業(yè)的管理帶來了很大的便利，但是難免會有不良的績效考核，不良的績效考核是指企業(yè)制定了績效考核但是沒有起到一定的作用，那么，企業(yè)如何避免不良的績效考核呢？

    一、做一份實施面談的行動計劃，并做好相應(yīng)準備。

    計劃中除注明舉行面談的時間和地點、會談的議題和議程外，還要從自身的經(jīng)驗出發(fā)來預(yù)測：防礙糾正行動成功的障礙將會有那些？并制定出克服這些障礙的辦法。

    二、管理者有清晰的“管理數(shù)據(jù)”的記錄。

    如：你想到導(dǎo)正一個員工的經(jīng)常遲到行為，面談時，使用類似“王敏，你這個星期已經(jīng)遲到兩次了，周一遲到了15分鐘，周二遲到了20分鐘，你能說明下導(dǎo)致你遲到的原因嗎”這樣的語言，明顯比“王敏，你近期老是遲到，是怎么回事？”有力地多。在客觀實際的數(shù)據(jù)記錄前，可有效引導(dǎo)雙方把關(guān)注點放到情境、事件或行為尚，而不是針對個人，“對事不對人”是進行坦誠對話的基礎(chǔ)。

    三、思考有無必要采取一次糾正行動。

    金無赤金，人無完人，眼睛揉不得一點沙子的管理者，往往就會對員工的言行吹毛求疵，對下列三個問題的回答，可使管理者有效避免掉入“吹毛求疵”的陷阱中。

    第一個問題：“員工現(xiàn)有績效與雙方協(xié)商好的期望績效之間的差距是什么？”；第二個問題：“員工現(xiàn)有績效的負面影響大嗎？這個負面影響大到你必須采取糾正行動嗎？”

    第三個問題：“有無員工不可控的因素造成了他的績效問題”。

    四、實施糾正面談的中的注意事項。

    1、要關(guān)注討論的成果——通過討論，能制定出雙方達成一致意見的改善計劃。在這過程中，管理者對員工敵意的反映要有思想準備。充分保持冷靜，不要攻擊對方，即使受到攻擊，你要證明你組織這次討論的目的不是想?yún)⑴c到個人爭斗中去，并且要證明你把績效或行為問題看做是很嚴重的事情，讓員工感到改變是必要的。

    2、要將整個討論的結(jié)果進行記錄，若是一次更正式的、組織化的糾正討論，并在討論后給了員工警告或記過的處分，還需請管理者和員工在討論記錄上簽字確認，這可作為以后要解雇該員工時的證據(jù)。

    3、在整個討論的過程中，要堅持一個基本原則：對事不對人。管理者在應(yīng)使用描述性的語言來闡述事實，避免使用可能導(dǎo)致強烈反抗情緒的詞匯，不要猜測動機、意識和潛意識，不要試圖解讀別人的心思。

    4、采取積極的態(tài)度，讓部屬能與你交互做出反應(yīng)。詢問員工對當(dāng)前現(xiàn)狀的意見、他對自己糾正現(xiàn)狀的想法，以使員工認清問題，并積極擔(dān)負起解決問題的責(zé)任。