導(dǎo)讀： 年度考核連續(xù)兩年被確定不稱職的，曠工或者因公外出逾期不歸連續(xù)超過１５天的，用人機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)解除聘任合同。深圳市委組織部、深圳市人力資源和社會保障局近日聯(lián)合發(fā)布《深…
作者：智興 | 發(fā)布時間：2015-03-10 | 標(biāo)簽：
上班族或許會?？吹揭粋€場景，在新的年度開始，你身邊的人或多或少都有人被內(nèi)部提升，看著身邊的同事“升職與加薪”，相信總會有點(diǎn)期待，不知何時輪到自己!
茍某2010年8月14日進(jìn)入上海一家咨詢公司，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，合同約定薪酬為每月5000元，另外在項(xiàng)目期間，浮動工資為5000-20000元/月。2010年12月13日因?yàn)殡p方在工作上產(chǎn)生爭議，公司強(qiáng)行解除了茍某的合同。在茍某工作期間，為了避稅，只有2000元是按照工……
作者：智興 | 發(fā)布時間：2014-01-13 | 標(biāo)簽：
當(dāng)你準(zhǔn)備走進(jìn)上司辦公室，跟他面對面地進(jìn)行績效考核的時候，你需要有自己的一些職場技巧。把你所有的成績都用記錄下來，這是個不錯的開始。但是還有很多和它一樣重要的事情要做，因?yàn)樵谧叱鲛k公室的時候，你得拿到自己所需要的信息?！?/p>
案情： 茍某2010年8月14日進(jìn)入上海一家咨詢公司，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，合同約定薪酬為每月5000元，另外在項(xiàng)目期間，浮動工資為5000-20000元/月。2010年12月13日因?yàn)殡p方在工作上產(chǎn)生爭議，公司強(qiáng)行解除了茍某的合同。在茍某工作期間，為了避稅，只有2000元是按照工……
作者：智興 | 發(fā)布時間：2013-11-12 | 標(biāo)簽：
績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為組織的績效管理的改善提供資料，幫助管理者不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平?！?/p>
作者：智興 | 發(fā)布時間：2013-11-12 | 標(biāo)簽： 績效考核 結(jié)果 標(biāo)準(zhǔn)
我們倡導(dǎo)企業(yè)導(dǎo)入績效管理方法而非單純的績效考核手段。企業(yè)要成功導(dǎo)入績效管理，首先要對績效管理有正確認(rèn)知。下述的五個觀點(diǎn)，能促進(jìn)大家更深層次的了解績效管理：
企業(yè)也需要正視員工的比較行為，及時接受員工的反饋并調(diào)整考核內(nèi)容。如果考核結(jié)果遭到員工的普遍質(zhì)疑，不僅達(dá)不到效果，還弄得人心惶惶，那么企業(yè)就需要好好審視一下績效考核的合理性與必要性了?！?/p>
促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，離不開高效的績效考核系統(tǒng)，績效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn)，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實(shí)上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核。
作者：智興 | 發(fā)布時間：2013-11-05 | 標(biāo)簽： 中小企業(yè) 績效考核 誤區(qū)
績效考核結(jié)果不同于學(xué)校學(xué)生的一個分?jǐn)?shù)，目前，絕大多數(shù)企業(yè)采用5級評估的方式，評估的過程參考績效考核記錄，但最終是一個價(jià)值判斷的結(jié)果。伯特咨詢研究顯示，目前全球針對考核結(jié)果平均化現(xiàn)象主要有以下五種解決路徑。……
績效考核作為企業(yè)管理的一種重要手段，具有很強(qiáng)的激勵約束作用，但也會產(chǎn)生副作用，如何趨利避害，筆者認(rèn)為，只有對績效考核工作有深刻的認(rèn)識，科學(xué)定位，并掌握系統(tǒng)考核的方法和程序，才能充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的積極作用?！?/p>
很多企業(yè)的績效考核存在很大的問題，沒有看到績效考核的效果，久而久之，就會認(rèn)為績效考核是無效的。殊不知，這種錯誤的觀念會導(dǎo)致自己的企業(yè)管理存在很大的缺陷，對企業(yè)的健康成長是有很大阻礙的?！?/p>
在出貨款回的管理過程中，最重要是訂金的收取過程。作為以訂貨制為主的品牌運(yùn)作商，在代理商、加盟商訂貨之際，必須收取一定的訂金保證。因此，在現(xiàn)在的考核過程中，需要加強(qiáng)過程的管控，就應(yīng)從訂金收取開始關(guān)注?！?/p>
在企業(yè)進(jìn)行績效考核時，在整個考評過程中，考評者嚴(yán)格把握標(biāo)準(zhǔn)，并盡可能幫助被考評者朝著業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的要求努力，通過觀察、取證，使被考評者知道自己在做什么，是怎么做的，與標(biāo)準(zhǔn)的差距有多少，怎么樣改進(jìn)才能盡快達(dá)標(biāo)等等?！?/p>
與目標(biāo)管理緊密相關(guān)的是績效考核，在某種程度上，績效考核完全可以視為目標(biāo)管理的一部分。包括目標(biāo)設(shè)定、操作原則、實(shí)施步驟、制度制定、目標(biāo)分解、目標(biāo)檢查、績效考核等，是適合所有企事業(yè)機(jī)構(gòu)使用的標(biāo)準(zhǔn)管理實(shí)務(wù)?！?/p>
作者：智興 | 發(fā)布時間：2013-11-05 | 標(biāo)簽： 績效考核 目標(biāo)管理 誤區(qū)
中國的企業(yè)管理效率和管理水平都得到了極大提高，以績效考核管理為核心的人力資源管理普遍得到各企業(yè)的重視，一些先進(jìn)的管理思想和方法不斷融合到企業(yè)的管理實(shí)踐中。
企業(yè)績效考核的制定是為了激勵員工努力的工作，但是很多員工在績效考核實(shí)施后仍然是我行我素，沒有任何的改變，這種不良的績效考核不僅沒有帶來效果，反而浪費(fèi)了實(shí)施績效考核的成本，企業(yè)管理者面對這種情況需要做的是提前避免不良績效考核。……
績效考核不是“抓壞人”、不是發(fā)獎金、不是“批判大會”，不能讓員工聽到考核就心驚膽戰(zhàn)。以企業(yè)績效提升和發(fā)展為目標(biāo)，通過“績效溝通例會”機(jī)制建設(shè)，實(shí)現(xiàn)過程績效溝通的規(guī)范化，落實(shí)定性工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求?！?/p>